Предупреждение работника об изменении условий труда

Содержание

Изменение условий трудового договора

Предупреждение работника об изменении условий труда

Почему трудовой договор приходится менять

Трудовой договор — основной документ, который регулирует отношения между работодателем и конкретным работником. В ст. 74 ТК РФ прописано право работодателя менять условия договора, если это вызвано организационными или технологическими изменениями на предприятии.

Важно! Менять трудовую функцию сотрудника в этом случае работодатель не вправе.

К числу организационных причин относятся:

  • изменение структуры управления компании;
  • создание новых форм организации труда (бригадные, подрядные и пр.);
  • смена режима труда и отдыха;
  • введение норм труда, пересмотр и замена существующих;
  • перераспределение нагрузки по филиалам, подразделениям или должностям и пр.

Технологические изменения могут быть связаны:

  • с внедрением на производстве новых технологий;
  • с вводом в эксплуатацию новых станков и агрегатов;
  • с расширением ассортимента и началом выпуска новых продуктов и пр.

Перечень наиболее распространенных причин изменения условий трудового договора приведен в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Этот список открыт и может быть дополнен.

При этом работодатель должен помнить, что его действия не должны ухудшать положения сотрудников.

Как согласовать с работником изменения

Первый шаг руководителя, который принял решение провести организационную или производственную реструктуризацию, — издать приказ, в котором будут обозначены не только основные изменения и причины, их вызвавшие, но и сотрудники, ответственные за реализацию всех мероприятий.

О любых изменениях, которые повлияют на трудовую деятельность конкретного сотрудника, работодатель должен сообщить заранее — не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения. Трудовой кодекс РФ не обязывает делать это письменно, но практика показывает, что лучше составить именно письменное персональное уведомление.

В нем укажите, что именно поменяется и по какой причине, как нововведения коснутся именно этого работника и каковы будут последствия отказа от предлагаемых работодателем условий. Так вы подстрахуете себя от возможных трудовых споров.

Другой способ уведомления — приказ руководителя организации о переходе к новым условиям труда, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку не позднее указанного в законе срока.

Работодатель — физическое лицо обязан письменно предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), работодатель — религиозная организация — не менее чем за семь календарных дней до введения изменений (ст. 344 ТК РФ).

Отказ сотрудника подписать уведомление зафиксируйте записью на самом бланке или составьте отдельный акт отказа с подписями трех свидетелей. Оповестить отпускников или заболевших сотрудников можно, направив им письмо заказной корреспонденцией по почте. И здесь важно, чтобы дата начала срока была установлена точно.

Если работник не возражает против изменений, на бланке уведомления он собственноручно пишет о своем согласии, например: «С уведомлением ознакомлен. Согласен работать с должностным окладом в 28 000 рублей. Дата. Подпись». Изменения формулируются в допсоглашении к трудовому договору после окончания срока действия уведомления (ст. 72 ТК РФ).

Формируйте дополнительные соглашения в программе Контур-Персонал

Если все-таки увольнение

Если кто-то не готов работать в новых условиях, вы обязаны в письменной форме предложить недовольному сотруднику имеющуюся вакантную должность. Это может быть как равноценная, так и нижеоплачиваемая/нижестоящая работа.

Главное условие — у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний к новой деятельности. Прежде всего работодатель предлагает все вакансии в данной местности.

Речь о работе в другом населенном пункте может идти, только если это указано в коллективном договоре или внутреннем соглашении.

Законодатель не устанавливает сроков, когда работодатель должен предложить сотруднику другую работу, не указывает и конкретной формы, в которой может быть сделано такое предложение. Чаще всего варианты предлагаются трижды: в момент уведомления о грядущем изменении условий трудового договора, через месяц и в момент окончания срока уведомления — или по мере возникновения вакансий.

Следует учитывать, что в случае спора работодателю необходимо будет подтвердить законность своих действий. Отсюда рекомендация — предлагать вакансии в письменной форме, например в виде уведомления или приложения к приказу о предстоящих изменениях. Работник может выразить свою волю письменно, согласившись с переводом либо отказавшись от него.

Если работник категорически против или компания не может предложить иную удовлетворяющую его работу, трудовой договор расторгается согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Руководитель оформляет приказ об увольнении сотрудника с формулировкой «Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора п. 7 ч. 1 ст. 77».

В приказе обязательно должна быть ссылка на документ-основание, например приказ об изменении условий трудового договора, предложение о переводе, акт об отказе подписывать уведомление и пр. В остальном процедура увольнения происходит по общим правилам.

В последний день сотрудник получает на руки трудовую книжку, ряд бухгалтерских документов (расчетный лист, справку 2-НДФЛ, формы СЗВ-М и СЗВ-Стаж и пр.) и все полагающиеся ему выплаты и компенсации.

Важно! До истечения срока предупреждения работодатель обязан обеспечить сотрудникам прежние условия работы.

На практике организационные или технологические изменения могут вызвать массовое недовольство и, как следствие, увольнение многих сотрудников. Чтобы в переходный период не прерывать деятельность предприятия, работодатель на срок до шести месяцев может ввести режим неполного рабочего дня и/или неполной рабочей недели (ст. 74 и 372 ТК РФ).

Если один или несколько работников отказываются работать в режиме неполного рабочего времени, то трудовые отношения с ними расторгаются в соответствии с п. 2 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ «По сокращению численности или штата работников организации». В этом случае работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Подробнее об увольнении по причине сокращения штата мы расскажем в следующем материале.

А здесь остается только напомнить, что судебная практика по ст. 74 ТК РФ обширна, очень часто работодатели оказываются вынуждены согласно судебному решению восстанавливать условия труда.

Чтобы избежать этого, нужно очень внимательно отнестись к процедуре изменения условий трудового договора, дотошно соблюдать все этапы уведомления сотрудников, стараться по максимуму фиксировать достигнутые договоренности в письменном виде.

Источник: https://kontur.ru/articles/4880

Существенные изменения условий труда по ТК РФ и судебная практика

Предупреждение работника об изменении условий труда

Трудовой договор не относится к статичным документам. Значит, он допускает корректировки. В случае с поправками технического характера можно обойтись без согласования с персоналом. Другое дело – когда это касается непосредственно рабочего процесса.

Существенные изменения условий труда по ТК РФ должны согласовываться с работниками. Работника можно уволить, если он сам не соглашается продолжить работу с изменёнными условиями.

Информация общего характера

Существенные условия труда могут быть изменены по причинам, связанным с корректировками организационных, технических процессов на предприятии.

Вот пример некоторых причин, которые могут стать основанием:

  • модернизация оборудования рабочих мест;
  • другая организация производственных потоков;
  • совершенствование структуры управления и так далее.

Руководитель должен письменно предупреждать о таких корректировках, не менее, чем за два месяца до того, как они будут реально применяться. Если работник не соглашается с приведёнными условиями – ему можно предложить другую должность, которая соответствует первоначальным трудовым обязанностям. Или нижеоплачиваемую работу, соответствующую состоянию здоровья, навыкам.

После таких изменений можно вводить режим неполного рабочего времени на срок до полугода, если планируются массовые сокращения штата. Главное – учитывать мнение выборного и представительного органа.

Не допускается вносить изменения, которые способствуют ухудшению того положения, что действовало ранее. Расторжение трудовых соглашений сопровождает процесс, если выполняются следующие условия:

  1. Если гражданин сам отказывается выполнять обязанности в новых обстоятельствах.
  2. Когда подчинённый отказался работать в неполном режиме.
  3. Когда проводятся мероприятия, соответствующие закону.

Об изменениях трудового договора

Любые переводы на другие должности проводятся только в том случае, если сотрудник дал письменное согласие. Основания проведения процедуры не влияют на эти правила.

Это касается даже ситуаций, когда перевод на другие должности связан с состоянием здоровья гражданина. Главное, чтобы новая должность не противоречила указаниям врача.

Переводом не считают ситуацию, когда трудовая функция у сотрудника остаётся той же, что раньше. Считается, что существенных изменений в трудовой договор не внесено.

В этом видео Елена А. Пономарева дает пошаговые схемы и порядок оформления изменений условий трудового договора:

По поводу уведомлений об изменениях

Направление уведомлений о корректировках в любом случае остаётся обязанностью руководителя. Для документа не введена строгая форма. Но есть несколько принципов, на которые опираются при составлении:

  1. Документ передаётся максимум за два месяца до того, как всё будет приведено в действие.
  2. Руководителю важно подтвердить факт того, что сотрудник был уведомлен. Это можно сделать, составив специальный акт при нескольких свидетелях. Ещё один вариант – направление заказного письма, с описанием всех вложений.
  3. Главное – чтобы в уведомлении присутствовали чёткие реквизиты каждой из заинтересованных сторон.
  4. Руководитель должен быть готовым к тому, чтобы обосновать свои любые решения. То есть, надо представить доказательства происходящих событий.

Последующее увольнение легко признать недействительным, если есть нарушения по порядку, срокам уведомления. Руководителя обяжут выплачивать компенсации в размере среднего заработка за всё время, что проходит после увольнения. Не обойтись без дополнительных компенсаций, штрафов.

Когда условия меняются без согласия

Одна из самых распространённых ситуаций – когда с одной работы гражданина переводят на другую. В таком случае предполагается непосредственное изменение трудовых функций. Перевод сам по себе имеет временный либо постоянный характер.

Временные переводы оформляются сроками на 1 год и больше. Без согласия со стороны подчинённых продолжительность перевода не может составлять больше 1 месяца. Главное – соблюдать нюансы, чёткое описание которых присутствует в ТК РФ.

Без согласия переводят граждан при экстренной необходимости. Например, когда устраняют последствия техногенных, природных катастроф или при возникновении простоев из-за чрезвычайных обстоятельств, вероятности порчи и уничтожения имущества.

В обоих случаях согласие работника потребуется, если квалификация на новом месте ниже, чем на старом. Особенно важно указывать сведения относительно структурных подразделений, если гражданина переводят между ними.

Работодатель предлагает изменить условия трудового договора. Нужно ли соглашаться? Можно ли отказаться? Какие шаги стоит предпринять, чтобы защитить свои права, смотрите в этом видео:

Переводы и перемещения, временные и постоянные

Руководитель может перемещать сотрудников в другие подразделения только с письменных согласий, и никак иначе. Исключение – ситуации, когда после такого мероприятия обязанности выполняются в той же местности. Не требуется согласия и в том случае, когда меняют агрегат для работы, а сами функции остаются теми же.

Главное требование – чтобы оплата труда не понижалась, даже когда речь идёт о переводе временного характера. Если новые условия работы имеют медицинские противопоказания – то запрещается проводить подобную процедуру.

При смене собственника, реорганизации

Новые собственники имеют право разорвать трудовые договоры не позже, чем спустя три месяца после получения имущественных прав. Но это касается только следующих категорий граждан:

  • главный бухгалтер;
  • генеральный директор;
  • заместители генерального директора.

По отношению к другим подчинённым смена собственника – недостаточная причина, чтобы увольнять кого-то, расторгать контракты. В такой ситуации граждане могут увольняться по своей инициативе. Это допускается, согласно статье 77  п.6 ТК РФ.

Сокращение штата собственники могут инициировать только после получения всех законных прав, проведения официальной регистрации. Когда проходит реорганизация – трудовой договор с сотрудником может быть продлён, если есть желание.

По поводу отстранений от работы

Следующие ситуации дают право не допускать работника даже до прямых обязанностей:

  1. Когда уполномоченные государственные органы выставляют требование.
  2. Невозможность работы из-за результатов медицинских показаний.
  3. Условия труда предполагают прохождение медицинских осмотров, но гражданин не прошёл процедуру.
  4. Отказ от прохождения инструктажа по технике безопасности.
  5. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Источник: https://naimtruda.com/rekrut/sushhestvennye-izmeneniya-uslovij-truda.html

Что означает проведение существенных организационных изменений условий труда

Предупреждение работника об изменении условий труда

Динамичные отношения между работодателем и наемным работником в Российской Федерации регулируются Трудовым кодексом и другими применимыми нормами.

Законодательство допускает пересмотр условий труда, закрепленных в соглашении двух сторон, если того требуют организационные перемены или технологические новшества.

Для предприятия или нанимателя-физического лица это означает обязанность документально закрепить новые «правила игры».

Какие условия труда считаются существенными

В соответствии со статьей 57 ТК РФ, договор с сотрудником должен содержать ряд обязательных сведений:

  • трудовая функция согласно должности в штатном расписании;
  • место работы, в том числе адрес обособленного подразделения;
  • дата начала работы;
  • система оплаты;
  • режим работы и перерывы на отдых;
  • тип работы (к примеру, необходимость командировок);
  • конкретные условия на рабочем месте.

Преобразования в компании

Для внесения изменений в договор требуется согласие работника. Однако, работодатель по своей инициативе вправе пересмотреть ранее оговоренные положения, если новые методы организации труда не позволяют сохранить их в прежнем виде.

Важно! Одно из существенных условий, которое нельзя изменить без согласия сотрудника, — это трудовая функция.

Организационные условия труда

Это формы и методы организации деятельности и управления в компании. Российское законодательство не закрепляет перечень изменений условий, но ст. 74 ТК РФ делает попытку объяснить, какими они могут быть. В качестве примера приводится структурная реорганизация.

В 2004 г. возникла необходимость уточнить эти положения Кодекса, и Верховный Суд России рекомендовал к изменениям организационной среды относить следующие:

  • обновление структуры компании;
  • оптимизация режима труда и отдыха;
  • нормирование труда по-новому;
  • изменение нагрузки для той или иной должности.

Этот список не является исчерпывающим и может быть дополнен.

Технические условия труда

Они характеризуются:

  • составом используемого оборудования;
  • технологической оснасткой;
  • уровнем автоматизации и модернизации;
  • размером производственной площади.

Технические изменения включают в себя, помимо прочего:

  • совершенствование технологических процессов;
  • введение дополнительных видов услуг;
  • переоборудование цеха;
  • обновление рабочих регламентов.

Важно! Организационно-технические условия тесно связаны и нередко взаимообусловлены.

Новые условия требуют новых компетенций

Причины, по которым изменения вносятся в трудовой договор

Преобразования в организации могут принимать любой масштаб — от тривиальной смены наименования компании до ее полной реорганизации.

Переименование организации

Класс условий труда 3 подкласс 3: доплата и льготы

При переименовании юридического лица отсутствует требование вносить изменения в договоры с персоналом, так как этот факт никак не влияет на права и обязанности. Но сохраняется необходимость сделать соответствующую информационную запись в трудовые книжки и ознакомить сотрудников с произошедшими изменениями.

Переименование должности (профессии)

Название занимаемой должности является частью функции работника. Согласно ст.

57 ТК РФ, если выполнение определенных работ связано с правом на компенсации и получением льгот либо обусловлено ограничениями, точное наименование должности нужно уточнять в специальном квалификационном справочнике, утвержденном правительством. Обосновать переименование можно организационно-техническими преобразованиями.

Обратите внимание! Независимо от того, влечет ли новое название изменение трудовых обязанностей, заключать дополнительное соглашение придется: обозначение должности — обязательный пункт договора, и ее переименование является изменением существенных условий труда.

Алгоритм действий при переименовании:

  1. Подготовить обоснование, например, «в связи с увеличением количества обслуживаемых клиентов».
  2. Письменно уведомить соответствующее лицо под роспись за два месяца до даты вступления нововведений в силу.
  3. Подписать дополнительное соглашение.
  4. Издать приказ о внесении изменений в штатное расписание (если оно ранее не предусматривало должности).
  5. Сделать записи в кадровые документы.

Изменение подведомственности или реорганизация

ТК РФ указывает, что изменение подотчетности, слияние, присоединение, разделение не являются основанием для расторжения договора. Доп.соглашение заключать также не обязательно. Вместо этого в трудовые книжки вносятся сведения о реорганизации юридического лица с отсылкой к соответствующему решению. Запись делается по аналогии с переименованием работодателя.

Когда меняют режим рабочего времени

Рабочий режим может быть пересмотрен работодателем в одностороннем порядке только вследствие изменений организационно-технических условий труда, то есть требуется законное обоснование для такого шага.

Подготавливается приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка, действующие на предприятии, с последующим уведомлением работников о предстоящих преобразованиях.

Их согласие с новым рабочим распорядком оформляется дополнительным соглашением.

Пришла новость об изменении режима работы

Можно ли поменять продолжительность действия трудового договора

По общему правилу, соглашения являются бессрочными. Срочный договор заключается в исключительных случаях с указанием причины согласно ТК РФ и другим законодательным актам, например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Не исключено, что проверяющие инстанции посчитают основание для срочного соглашения неправомерным и признают его бессрочным. Иными словами, если суть и содержание выполняемой функции не меняются при изменении организационно-технических условий труда, сократить срок действия договора не получится.

Форма и срок предупреждения работника об изменении условий труда

Аттестация рабочих мест или специальная оценка условий труда

Наниматель обязан уведомить персонал о будущих переменах. Сделать это необходимо в письменном виде в следующие сроки:

  • если работодатель ведет деятельность как индивидуальный предприниматель — не менее чем за 14 календарных дней;
  • для юридических лиц срок уведомления составляет два месяца.

Документ должен содержать описание предстоящих преобразований, а также указание на локальный нормативный акт, в соответствии с которым они внедряются. Таким актом может быть, например, приказ о введении нового технического регламента.

Общий порядок оформления вносимых изменений

Аналогичные рабочие места: специальная оценка условий труда

Обновленные условия труда оформляются в виде дополнительного соглашения и вносятся в кадровые документы.

Приказ об изменении условий труда

На основании подписанного соглашения издается приказ о переводе сотрудника на другую должность. Он должен ознакомиться с содержанием документа, подтверждением чего станет подпись в графе «Ознакомлен» на распорядительном документе. По желанию работника выдается копия приказа.

Внесение изменений в кадровую документацию

После издания приказа в трудовую книжку и личную карточку вносятся новые данные. Затронутый изменениями персонал должен знать о соответствующих записях.

Кадровые документы должны быть обновлены

Дополнительные условия договора

Они не являются обязательными и вносятся по договоренности работника с работодателем, то есть это неправомерно – настаивать на их включении. Из ст. 57 ТК РФ следует, что главное требование к ним — не ухудшать положения сотрудника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, внутренними документами.

Примеры дополнительных условий:

  • установление испытательного срока после перевода на новое рабочее место;
  • требование неразглашения охраняемой законом тайны;
  • обязанность проработать в организации определенный период времени после прохождения необходимого для новой должности обучения, если оно было оплачено работодателем.

Документ может дублировать права и обязанности сотрудника и работодателя, прописанные в коллективном договоре. Их отсутствие в тексте не считается отказом от реализации прав и исполнения обязанностей.

Если работник не отказывается письменно от продолжения трудовых отношений

На практике встречаются случаи, когда сотрудник не желает ставить подпись на уведомлении об изменении условий труда — в правовом аспекте это означает отказ от ознакомления.

Представитель работодателя в присутствии свидетеля вслух зачитывает содержание документа и составляет акт о вынужденном зачитывании уведомления в связи с тем, что получатель проигнорировал процедуру.

Чтобы получить силу юридически значимого документа, акт должен содержать необходимые реквизиты: дату, место составления, подписи представителя и свидетеля.

Дополнительная информация! Аналогичным образом оформляются акты при отказе от ознакомления с другими документами, связанными с новшествами.

Увольнение работника при отказе от продолжения работы в связи с изменением условий труда

Сотрудник имеет полное право не согласиться с новыми требованиями, а также отказаться от предложенных вакансий (если таковые имеются). Издается специальный приказ о расторжении трудового договора по причине такого несогласия. Увольняемый обязан ознакомиться с документом и расписаться в указанном месте.

Производственные отношения нестабильны, а изменение условий труда — нередкое явление в хозяйственной жизни. Последовательное соблюдение требований законодательства в ходе документального оформления нововведений оптимизирует рабочие процессы, поможет избежать судебных споров и проблем при кадровом аудите.

Источник: https://ohranatryda.ru/pryntsypy-organizatsyy-ot/izmenenie-uslovij-truda.html

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя

Предупреждение работника об изменении условий труда

Может ли работодатель снизить зарплату работнику по собственной инициативе? Может, но перечень оснований для этого строго ограничен. Когда работодатель вправе понизить заработную плату и как это оформляется, читайте в нашей статье.

Законные основания для сокращения заработной платы

Законные основания для снижения зарплаты подробно прописаны в Трудовом кодексе РФ.

Сокращение зарплаты допустимо в следующих ситуациях:

  • на основании соглашения с работником;
  • при установлении на предприятии (в компании) режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ);
  • при неисполнении сотрудником должностных обязанностей (ст. 155 ТК РФ);
  • в случае простоя (ст. 157 ТК РФ);
  • в случае производства работником продукции с браком (ст. 156 ТК РФ).

Причем при сокращении зарплаты необходимо иметь в виду, что ежемесячный заработок сотрудника в большинстве случаев не может быть ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ).

Однако в случае с режимом неполного рабочего времени заработная плата может быть ниже МРОТ. Например, если сотрудник отрабатывает половину нормы, то получит не менее половины МРОТ.

Какими способами можно уменьшить зарплату

В «КонсультантПлюс» есть множество готовых решений, в том числе подробно рассказано о порядке уменьшения заработной платы работника по различным основаниям.

 Если у вас еще нет доступа,оформитеего бесплатно на временной основе! Вы также можете получить актуальныйпрайс-лист К+.

Снижение зарплаты сотруднику осуществляется одним из нижеприведенных способов:

  • Снижение оклада.
  • Уменьшение размера премии.
  • Сокращение рабочего времени.

Ниже подробно расписан каждый из вышеприведенных способов сокращения расходов на оплату труда.

Уменьшение оклада

Руководитель компании (предприятия) вправе уменьшить должностной оклад работника в случаях, оговоренных выше, но не всегда.

Например, такое возможно только с письменного согласия сотрудника. В этом случае руководитель обязан заключить с ним дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ). Соответственно, если сотрудник не подпишет соглашение, оклад по соглашению сторон ему снизить не смогут.

Кроме того, уменьшение должностного оклада работника допустимо при наличии одного из нижеприведенных законных оснований для этого:

  • Изменение условий труда, установленных ст. 74 ТК РФ (технологические или организационные условия). Важно отметить, что ввиду такого изменения можно поменять многие условия трудового договора, не касающиеся трудовой функции сотрудника. Прежде чем снизить должностной оклад работника, руководитель организации обязан оповестить об этом сотрудника за два месяца.
  • Снижение нормы рабочего времени при переводе работника на неполное рабочее время. В этом случае размер оклада уменьшается кратно уменьшенному количеству рабочего времени.

Снижение премий

Бывает так, что в трудовом контракте (договоре) или в локальном акте организации указывается отдельный пункт о том, что премирование сотрудников является обязанностью руководителя компании (предприятия).

Исходя из смысла подп. «н» п. 2 постановления Правительства РФ «Об особенностях порядка…» от 24.12.2007 № 922, премиальные выплаты учитываются и при расчете среднемесячного заработка. Также на основании ст. 57 ТК РФ премии являются частью заработной платы.

Возможность снижения размера премии зависит от того, прописана ли в каком-либо акте конкретная сумма, которая выплачивается сотрудникам. Если размер премии определяет руководство фирмы, то оно вправе самостоятельно решить, оставлять выплачиваемый размер на прежнем уровне либо снижать его.

Кроме того, в трудовом договоре или локальных актах может быть указан пункт о том, что премия выплачивается только при определенных обстоятельствах, например при благополучном финансовом положении организации или при выполнении работником нормы выработки.

В такой ситуации руководство может принять решение об отказе от премии, обосновывая это плохим материальным положением.

Однако работник вправе оспорить такое решение в суде, и работодатель должен будет доказать, что финансовое положение организации действительно изменилось в худшую сторону. 

Сокращение рабочего времени

Руководитель организации может снизить зарплату и путем сокращения рабочего времени. В подобной ситуации на предприятии (в компании) устанавливается режим неполного рабочего времени.

Например, если на предприятии установлена 40-часовая рабочая неделя, то руководитель организации может уменьшить количество рабочих часов до 20. В таком случае и зарплата начисляется пропорционально количеству отработанных часов.

Однако руководитель организации вправе сократить рабочее время только в связи с изменением условий труда, установленных ст. 74 ТК РФ. Также переход на режим неполного рабочего времени допустим и по соглашению сторон трудового договора (ст. 93 ТК РФ).

Пошаговая инструкция уменьшения заработной платы по инициативе работодателя

Порядок действий руководителя организации по снижению зарплаты работнику зависит от того, на каком основании производится снижение. Если инициатива уменьшения зарплаты исходит от работодателя, то порядок действий таков:

  • Письменное уведомление сотрудника компании (предприятия) об уменьшении зарплаты. Срок оповещения составляет два месяца до дня снижения заработка (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
  • Получение согласия от работника. При отсутствии согласия предложение работодателем иных вакансий в фирме при их наличии. При несогласии на другую работу сотрудника последующее увольнение.
  • При согласии работника издание приказа о снижении зарплаты, внесение изменений в трудовой договор.
  • Ознакомление сотрудника с приказом и договором под подпись.

Уведомление о снижении зарплаты

В случае снижения зарплаты работнику руководитель организации обязан выслать ему письменное уведомление об этом. Причем сделать это надо не менее чем за два месяца до дня сокращения ежемесячного заработка сотрудника (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). О получении подобного документа работник обязан расписаться.

В письменном уведомлении о снижении зарплаты указываются такие сведения:

  • наименование предприятия (компании);
  • реквизиты организации (юридический адрес, ОРГН, ИНН); при несовпадении нужно указать и фактический адрес компании (предприятия);
  • численность штата;
  • сведения о предстоящем снижении зарплаты;
  • Ф. И. О. сотрудника организации, которому уменьшается зарплата;
  • законное основание для уменьшения зарплаты;
  • подпись руководителя организации.

В письменном уведомлении о снижении зарплаты конкретизируются изменения.

Например, здесь указывается такая информация: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических (или организационных) условий труда в организации, а именно (…

здесь указывается, какие изменения условий труда произойдут и их причины…) внести изменения в трудовой контракт (договор). Такие изменения касаются следующих условий…».

Также необходимо прописать процедуру, которая будет инициирована, если работник не согласится на снижение зарплаты. Например, здесь можно указать информацию о том, что в соответствии со ст.

 74 ТК РФ каждому работнику, отказавшемуся работать в новых условиях, должна быть предложена другая вакансия (соответствующая квалификации сотрудника или нижеоплачиваемая).

Причем при отказе сотрудника от предложенной вакансии или в случае отсутствия у руководителя компании (предприятия) подходящей работы трудовой контракт (договор) подлежит официальному расторжению.

Приказ об изменении оклада

Приказ об уменьшении зарплаты работника составляется в произвольной форме. Однако, как и в ином подобном распорядительном документе, здесь обязательно указываются такие сведения:

  • о предприятии (компании) — полное наименование организации, юридический адрес (при несовпадении — и фактический), контакты;
  • порядковый номер;
  • дата оформления документа;
  • наименование — «Изменение оклада работника в меньшую сторону»;
  • Ф. И. О. и должность сотрудника, которому уменьшается зарплата;
  • структурное подразделение (цех, участок, отдел или сектор), где работает соответствующий сотрудник организации;
  • законные основания для издания приказа;
  • размер зарплаты работника после ее уменьшения;
  • Ф. И. О. и должности ответственных лиц (как правило, это 1-2 бухгалтера);
  • подпись руководителя организации;
  • фирменная печать.

Приказ обязательно заверяется подписью сотрудника и печатью организации. В трудовом договоре конкретизируется новая зарплата, можно составить и дополнительное соглашение к нему.

Пошаговая инструкция уменьшения зарплаты по соглашению сторон

В случае согласия работника на уменьшение зарплаты обеими сторонами составляется дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору).

Инициатором изменений трудового контракта (договора) в подобной ситуации выступает работодатель.

В этом случае он отправляет письменное уведомление работнику с предложением заключения дополнительного соглашения, хотя делать это необязательно — можно инициировать процесс устно.

Дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору) оформляется в двух экземплярах. Причем один из них остается у работника, а второй — у работодателя. Дополнительное соглашение подписывается обеими сторонами (ст. 67 ТК РФ).

Допсоглашение

В дополнительном соглашении об изменении условий труда указываются такие сведения:

  • порядковый номер;
  • номер и дата оформления трудового контракта (договора);
  • полное наименование компании (предприятия), Ф. И. О. и должность руководителя;
  • реквизиты работодателя (юридический адрес, ИНН, ОГРН);
  • Ф. И. О. и должность сотрудника;
  • информация о занесении в соответствующий пункт трудового контракта (договора) нового размера зарплаты;
  • подпись руководителя организации и работника;
  • дата и место составления документа.

Дополнительное соглашение признается вступившим в силу с момента его подписания. Однако если указана конкретная дата, такой документ считается действительным именно с этого дня.

Последствия незаконного уменьшения зарплаты

Незаконное снижение зарплаты — это уменьшение ежемесячного заработка работника путем внесения изменений в трудовой контракт (договор) с нарушением порядка, установленного в ТК РФ, либо выплата зарплаты в меньшем размере, без изменения положений трудового договора.

За незаконное снижение зарплаты путем прописывания новых условий в трудовом договоре без ведома или без согласия работника руководитель организации может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Тогда, в соответствии с этой статьей и с положениями ст. 2.

4 КоАП РФ, виновное лицо подлежит такому наказанию:

  • должностное лицо — предупреждение или наложение штрафа в размере 1 000-5 000 руб.;
  • ИП — 1 000-5 000 руб.;
  • юрлицо — 30 000-50 000 руб.

За невыплату зарплаты в полном объеме работодателю грозит ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Ответственность следующая:

  • для должностных лиц — предупреждение или наложение штрафа в размере 10 000-20 000 руб.;
  • ИП — 1 000-5 000 руб.;
  • юрлицо — 30 000-50 000 руб.

В гл. 38 ТК РФ регулируется материальная ответственность работодателя и работника, но там не установлена материальная ответственность, которая ждет работодателя в случае незаконного снижения сотруднику размера зарплаты.

В частности, согласно ст. 236 ТК РФ, руководитель организации признается виновным только в случае нарушения сроков выплаты заработной платы, а не ее уменьшения.

Уголовная и гражданско-правовая ответственность за незаконное снижение зарплаты также не предусмотрены.

Какие сложности могут возникнуть при снижении заработка работодателем

Если руководитель организации задумал снизить зарплату работника по личной инициативе, такое решение должно быть обосновано документально.

То есть для законного снижения заработка ему необходимо доказать, что это связано с изменениями условий труда, установленных в ст. 74 ТК РФ.

При отсутствии таких доказательств подобные действия руководителя будут признаны судом незаконными (п. 21 постановления пленума Верховного суда РФ «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2).

Кроме того, если руководитель организации снизил зарплату соответствующего работника по причине, не установленной Трудовым кодексом РФ, и не выслал письменное уведомление работнику, то сотрудник вправе подать иск в суд или обратиться в трудовую инспекцию. Чаще всего такие письменные обращения рассматриваются в пользу работника. Ранее мы писали о том, как взыскать задолженность по зарплате с работодателя.

Нередко бывает и так, что работодатель выводит из штата одну должность и заменяет ее другой штатной единицей, но с меньшим должностным окладом. Затем он снижает зарплату и переводит на нее соответствующего сотрудника.

Такие действия работодателя могут быть признаны судом незаконными, если работодатель переведет сотрудника на новую должность без его письменного согласия (без подписания нового трудового договора обеими сторонами).

Другая ситуация: руководитель организации проводит изменение организационных или технологических условий труда документально, но не реализует свои действия на практике, то есть действует фиктивно. В случае установления судом фиктивности таких изменений решение о снижении зарплаты также признается незаконным.

***

Таким образом, в соответствии трудовым законодательством руководитель организации вправе снизить зарплату работнику. Однако такое возможно только в определенных ситуациях, которые мы перечислили выше. В ином случае работодатель подлежит ответственности.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Зарплата».

***

Дорогие друзья, спасибо за прочтение статьи. Мы очень старались передать вам актуальную и правдивую информацию, изложив ее простым языком. Если вам нравится то, что мы делаем, поставьте лайк, поддержите канал! Всегда ваш, https://nsovetnik.ru/.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/nsovetnik/umenshenie-zarabotnoi-platy-po-iniciative-rabotodatelia-5ea5788f092bfa16a46e4ab4

Уведомление об изменении условий трудового договора (образец для скачивания)

Предупреждение работника об изменении условий труда

Последние изменения: Январь 2021

Трудовое законодательство допускает внесение перемен по инициативе работодателя, предоставляя наёмным работникам соответствующим образом оформленное уведомление об изменении условий трудового договора.

Перемены – естественный желаемый и необходимый процесс в быту, общественной и трудовой деятельности.

Рост профессионального уровня, развитие производства, внедрение инновационных технологий и завоевание новых рынков приводят к неизбежности формирования договорных отношений на обновлённом уровне.

Изменяемые условия

Взаимоотношения между руководством и каждым членом трудового коллектива регулируются заключением индивидуального трудового договора, определяющего обязательные и дополнительные условия работы в соответствии со статьёй 57 ТК РФ.

К обязательным условиям, называемым до 2006 года существенными и не изменившимися по сути вследствие перемены формулировки, относятся:

  • фактическое место осуществления деятельности;
  • исполняемые трудовые функции;
  • срок действия при заключении срочной формы, дата начала выполнения возложенных обязанностей при заключении бессрочной;
  • система оплаты труда с учётом начисления премиальных и поощрительных доплат;
  • график рабочего времени и времени отдыха;
  • компенсации и предоставляемые гарантии за ненормированность и вредность;
  • характер выполняемой работы по физической сущности (разъездной, подвижной и т.д.).

К дополнительным условиям относится уточнение и конкретизация обязательных, информация об испытательном сроке, об обязательной отработке на протяжении определённого периода при обучении за счёт работодателя, о неразглашении информации, представляющей коммерческую тайну. Условия носят уточняющий характер прав и обязанностей.

О нежелании или невозможности продолжения работы может заявить любая сторона, в результате чего в договор вносятся изменения существенных условий труда, образец составляемого дополнительного соглашения зависит от инициатора и принятого решения. Если в процессе переговоров стороны не пришли к консенсусу, то индивидуальный договор подлежит расторжению в соответствии с регламентом.

Если инициатором изменений выступает наёмный работник, то в устной или письменной форме лицо обращается к работодателю, при принятии положительного решения составляется соответствующий приказ и дополнительное соглашение.

В случае отрицательного результата сотрудник может продолжить трудовую деятельность либо принять решение об изменении места работы и встать в режим поиска.

Письменное уведомление работника в соответствующие сроки – законодательно установленная необходимость при инициативе работодателя. Типовой формы документа законодательством не предусмотрено, но существуют требования об обязательном указании причин вносимых изменений и предложений альтернативных вариантов за исключением изменения трудовой функции сотрудника.

В соответствии с 74 статьёй ТК РФ причины подразделяются на 2 группы:

  1. Организационные:
    • изменения в структуре организации с переименованием подразделений и должностей;
    • перераспределение нагрузки на отдельные должности, включая снятие совместительства, расширение и уменьшение штата;
    • смена фактического адреса деятельности и перемена графика рабочего времени.
  1. Технологические:
    • изменения в технологии производства, включая отмену вредности, подтверждённую соответствующими сертифицированными организациями;
    • технический прогресс, сокращающий ручную работу.

Вводимые новшества влекут к необходимости сокращения численности персонала или сокращении рабочего времени.

Так, автоматизация и компьютеризация заменяют «рабочую силу», реорганизация и расширение рынков сбыта приводит к введению новых штатных должностей и отмене внутреннего совместительства.

Следствие сокращения объёмов работы – снижение уровня заработной платы, поэтому проведение процедуры требует чёткого выполнения установленного порядка.

Регламент проведения процедуры

 

Уведомление сотрудника о смене адреса работодателя, приводящего к перемене фактического рабочего места и выбранного маршрута, изменениях технологического процесса, влекущего отмену факторов вредности или сокращение рабочего времени, и прочих причинах должно быть выдано каждому работнику в письменной форме под роспись в следующие сроки до грядущего события:

  • за два месяца юридическими лицами;
  • за две недели физическими лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность с использованием наёмного труда;
  • за неделю религиозными организациями.

Уведомление составляется в двух экземплярах, один выдаётся сотруднику на руки, а на втором работник ставит подпись и дату получения экземпляра документа. Вручаемый документ по правовой сути – это предупреждение о невозможности работодателя продолжать сотрудничество по-старому.

Образец уведомления разрабатывает работодатель самостоятельно с содержанием следующих ключевых моментов:

  1. Уведомительная часть – повествование с изложением причин, побуждающих к невозможности продолжения отношений по принятым условиям и необходимости перемен.
  2. Предложение условий, устраивающее работодателя с приложением листа вакансий с учётом профессионального уровня и квалификации сотрудника. Информацию об отсутствии альтернативных штатных должностей администрация обязана подтвердить документально.
  3. Заключительная часть, включающая разъяснение о последствиях принятия и отклонения условий. Обязательно должна быть постановка в известность об увольнении в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ в случае отказа от предложения.

При согласии наёмного работника издаётся соответствующий приказ и разрабатывается дополнительное соглашение, вступающее в силу в указанные сроки. Отказ сопутствует расторжению отношений. Время на раздумье сотрудника – установленный законодательством период с момента получения предупреждения.

Уведомление о невозможности продолжения взаимоотношений на ранее принятых условиях и желание перемен – стандартная процедура, принятая и утверждённая законодательством, как в случае инициативы работника, так и по инициативе работодателя. При соблюдении регламента проведения администрация предприятия освобождается от начисления штрафных санкций, несмотря на внесение изменений, ведущих к ухудшению положения наёмного персонала.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2021 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/trudoustroystvo/uvedomlenie-ob-izmenenii-usloviy-trudovogo-dogovora/

Уведомление об изменении условий трудового договора – образец 2021 года

Предупреждение работника об изменении условий труда

В большинстве случаев с работниками, принимаемыми в организацию, заключается трудовой договор. С течением времени обстоятельства могут повлиять на изменение некоторых его пунктов. При существенных переменах работодатель обязан уведомить об этом сотрудника.

Пошаговые схемы оформления изменений условий трудового договора, смотрите в видео.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем, где оговариваются:

  • трудовой распорядок;
  • порядок оплаты труда;
  • обязанности и права каждой из сторон;
  • любые особенности работы в конкретной организации.

Все пункты договора должны соответствовать трудовому законодательству. Условия, прописанные в документе, разделяются на существенные и дополнительные. Существенные условия определяют точный порядок взаимоотношений между работником и работодателям и к ним относятся:

  • данные сотрудника;
  • сведения о стороне, предоставляющей работу;
  • трудовой распорядок, принятый в организации или установленный для конкретного работника;
  • место исполнения трудовых обязанностей;
  • должность;
  • порядок оплаты труда и его размер;
  • условия труда.

Дополнительные условия могут уточнять характер работы и вноситься локальными актами с согласия обеих сторон.

При изменении существенных условий работодатель обязан заранее известить работника об этом не позднее, чем за два месяца перед вступлением их в силу. В этом случае составляется уведомление и передается на ознакомление.

В каких случаях составляется?

Вносить изменения в трудовые договора является правом работодателя в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса, но с соблюдением всех организационных мероприятий, которые влекут за собой эти изменения. Основанием для составления уведомления является:

  • изменения технологического производственного процесса в организации;
  • мероприятия, связанные с сокращением штата или оптимизацией.

При этом трудовые функции работника сохраняются. Перемены по инициативе работодателя требуют соблюдения документального и организационного порядка.

Изменения трудового договора могут произойти и по инициативе работника, например, при его желании перейти на другую должность или поменять режим труда. В этом случае потребуется письменное заявление гражданина на имя руководителя организации. Если работодатель не возражает, то уведомление станет лишь формальностью, которую требуется соблюсти по законодательству.

Порядок уведомления работников

Все работники, чьи существенные условия труда подлежат изменениям, должны быть письменно извещены. Трудовое законодательство устанавливает минимальные сроки:

  • не позднее, чем за два месяца до нововведений для юридического лица;
  • не позднее, чем за 14 календарных дней для физических лиц;
  • не позднее 7 календарных дней для религиозных организаций.

Уведомление может быть в форме письменного извещения или приказа по организации, с которым знакомят работников под роспись. В документе обязательно отражается причина и характер грядущих изменений. Рекомендуется все же использовать отдельные уведомления во избежание трудовых споров.

Двухмесячный срок дается работнику, чтобы он либо согласился на предложенные новые условия, либо имел возможность подыскать другую работу.

Оформление документа – образец

Законодательство не устанавливает строгой формы уведомления, но требует обязательно оформить его письменно. Работодатель может самостоятельно разработать документ, но с соблюдением обязательных реквизитов. В документе должны присутствовать:

  • сведения о причинах изменений;
  • характер предстоящих изменений;
  • дата составления документа (с этого момента пойдет отсчет срока, по истечении которого изменения вступают в силу).

Целесообразно в уведомлении указать срок, который отводится работнику на принятие решения по поводу работы в новых условиях.

Уведомление должно содержать:

  • наименование документа (уведомление);
  • от кого и кому направляется документ;
  • дата и номер;
  • причина и характер изменений;
  • дата, с которой изменения начнут действовать;
  • подпись ответственного лица.

Работнику может быть предложена иная работа в случае его отказа от предложенных изменений. Любая вакантная ставка в организации обязательна к рассмотрению. В тексте уведомления также прописывается вариант увольнения, если работник не готов работать далее в новых условиях, либо его не устраивают имеющиеся вакантные места.

Форма уведомления об изменении условий трудового договора: пример 1 и пример 2

Образцы уведомлений об изменении условий трудового договора:

  • о графике работы
  • о режиме рабочего времени

Трудовой кодекс по поводу извещения не настаивает на выдаче документа под роспись работника, но практика показывает, что именно так работодатель сможет доказать, что известил работника вовремя. Поэтому он составляется в двух экземплярах, один из которых за подписью гражданина хранится в отделе кадров, а второй – у него на руках.

При отказе работника ставить в уведомлении свою подпись работодатель может составить соответствующий акт, что и станет доказательством при возникновении трудовых споров.

Ответ работника на уведомление

Решение по поводу предстоящих изменений может быть разработано работодателем и использоваться в своем документообороте. Этот шаблон может быть рекомендован работнику, который составит соответствующее заявление.

Может быть несколько вариантов решения:

  1. Согласие продолжить работу в новых условиях.

Составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются новые параметры. Кадровая служба оформляет приказ, который становится окончанием процедуры изменений условий соглашения между работником и администрацией организации.

  1. Отказ от работы в измененных условиях, но согласие на перевод на другую работу в организации.

При наличии вакантных мест работы работодатель обязан их предложить и указать списком в уведомлении. Это могут быть даже должности ниже занимаемой на данный момент и с меньшим окладом, условием является возможность выполнения работы с учетом состояния здоровья и квалификационное соответствие.

Перевод осуществляется при письменном согласии работника с оформлением дополнительного соглашения к договору и приказа руководителя организации о переводе (ст.72.1 ТК). Затем кадровая служба вносит записи в личную карточку работника и трудовую книжку.

  1. Отказ работника от всех вариантов.

Работник вправе принять решение об отказе от нововведений, а также предложенных вакансий. Тогда трудовой договор подлежит расторжению на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Происходит это на основании приказа по организации с полным расчетом за отработанный период, компенсацией за неиспользованный отпуск и выходным пособием.

Источник: https://trudtk.ru/trudovoj-dogovor/uvedomlenie-ob-izmenenii-uslovij-trudovogo-dogovora-obrazec/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.